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創業公司如何做績效管理?月薪3萬的HR教你黃金三招!

2018年11月07日 17:53:44    cncxl     績效考核管理辦法     閱讀量:500

  青蛙在池塘邊開了個診所,但是醫術卻很一般。一天,診所里來了兩只兔子,其中一只小兔子捂著嘴巴只喊痛。青蛙一猜小兔子準是牙疼,一問果然如此。青蛙又追問小兔子為什么牙痛。小兔子想了半天,嘟嘟囔囔的才說可能是自己啃了木頭的原因。青蛙醫生給小兔子開了一些鎮痛藥,然后又囑咐小兔子,以后不要再啃堅硬的東西了。

  另一只兔子聽到青蛙醫生這樣說,連忙只搖頭,“你這個醫生真的是半碗水啊。要知道我們兔子的門牙是會不停地長,如果不去磨牙,我們就無法閉嘴。小兔子牙痛,是因為它還不適應磨牙,你只要給它點止痛藥就可以了,你讓他不要磨牙,那不是害了他嗎?我就聽說你醫術不高,果然是這樣呀!要不然你怎么連自己的腳都治不好呢?”青蛙無語!

  這個故事道理很簡單,就是不要只看表面現象,頭痛醫頭,腳痛醫腳,要知其然,還要知其所以然,對癥下藥,才能藥到病除,避免復發。

  小九突然想到了績效管理的設計問題,企業要做績效管理,第一步,最為重要的就是要弄清楚企業做績效管理的目的什么?如果HR首先連這個問題都沒搞明白,不知道為什么開展績效管理,那么你后面弄的一整套的什么制度、指標、考核方案是無法落地執行的,頂多也就是走走過場罷了。

  有的創業公司做績效管理考核是為了完成短期目標;有的創業公司做績效管理考核是為了提高員工的工作效率;而有的創業公司做績效管理考核是為了提高員工的能力等等。不同的目標,HR在進行績效設計的時候就應該有不同的考量,只要找準了這個目的,然后圍繞著這個目的進行相關的績效設計,那么這個績效才可能真正的落地,發揮作用,否則我們的HR就像那只庸醫青蛙一樣的亂開藥。

  那些月薪3萬的HR是如何做好績效管理的呢?

  一、績效管理是一次有目的地的旅行

  如果一個企業在運作績效管理的時候沒有畫出清晰的“地圖”,沒有對績效管理中的各個“景點”做出細致準確的描述,沒有對目的地做一個較為清晰的規劃,沒有告訴執行者該采用何種方式到達到目的地,那么執行者該怎么做?他們能怎么做,結果又是什么?

  不言而喻,結果將是一團糟,正如很多研究者所形容的那樣,“管理層的責難,直線經理的對抗,員工的抱怨”,將席卷而至。這種局面是誰都不愿意看到的,HR經理更是如此,自己辛辛苦苦地工作,認認真真地做事,結果卻落個如此下場。

  歸結為一句話,失敗的原因主要在于HR經理沒有為企業畫出清晰的績效管理的地圖。因此,在反思之后“再戰”之前,HR經理需要努力做好的一個工作就是畫地圖,一副關于績效管理的地圖。

  畫地圖的過程實際上就是對績效管理的理念進行求索和探究的過程,通過畫地圖的方式對績效管理的理念、方法和技巧進行輸理、構架和確定,從而保證績效管理的實施方案一開始就是正確的、全面的、系統的,而不是支離破碎的,這就要求HR經理對績效管理做深入的研究和探索,熟練掌握,在全面理解績效管理的基礎上,為企業提供一幅完善的績效管理地圖,用以引領執行者達到成功的目的地。

  二、有效溝通讓績效考核更有價值

  實施績效管理,不是為了給管理者“省事”,定好了指標和目標以后就不管了。它不僅不能夠代替或者免除管理者日常的溝通與管理。相反的,過程中能不能持續不斷的有效溝通,是決定績效管理能否有效實施的關鍵。績效管理,其實是考核人與被考核人協商一致,并在過程中持續不斷雙向溝通的動態管理過程。

  在績效管理實施的過程中隨時保持溝通和反饋,能夠讓考核者持續反思和確認考核的目標,也能讓被考核人更加理解和支持考核的運行。考核者與被考核者之間的持續溝通,是績效管理得以順利運行的保障,也是科學績效管理的靈魂所在。

  三、績效管理有一定的激勵性,但不等同于激勵

  有的管理者會把績效管理和激勵混為一談,認為只要搞了績效管理,就等于組織有了激勵機制,員工的工作熱情、積極性和主動性就必然應該提高。其實不然,績效管理本身確實具備激勵效果,但相對而言,組織中的激勵機制牽涉到的內容和范圍更加廣泛。

  激勵機制包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、股權激勵、積分激勵等各種不同的形式。一套完整、健全的激勵機制由誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度、行為歸化制度五個方面組成。

  組織的績效管理和激勵機制之間的關系是互相作用、互相補充、互相促進、共同發展,都是為了組織最終目標的實現。

  現在越來越多的創業公司實施了績效管理,雖然效果各不相同,但績效管理對中國企業特別是民營企業的發展還是起到了積極作用。如果你對于績效管理還有其他見解,可以和小九進行更深層次的探討!【點擊進行一對一金牌專業服務】

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